En mentor stilte følgende spørsmål:
”Er du en leder som tjener, eller er du en tjener som leder?”
Svaret avslører en underliggende holdning. En leder som tjener, bruker en tjenende lederstil for å påvirke sine medarbeidere. Man har lært en teknikk som egentlig er manipulerende. Blant de største forførere verden har kjent, er denne teknikken blitt benyttet for å få folk til å følge seg. Manipulasjonen avsløres dersom medarbeiderne ikke lenger samarbeider som ønsket. Et slikt lederskap kan virke besnærende med en gang, men på sikt vil den underliggende holdningen komme til overflaten og skape frykt og spenninger.
En tjener som leder derimot, har i utgangspunktet en tjenende holdning til sine medmennesker. Han ser på sine medarbeidere som verd å tjene. Medarbeiderne vil føle forskjellen mellom en lederteknikk basert på deres verdi som arbeidsstyrke og en holdning basert på deres verdi som menneske. Den praktiske lederstilen vil kunne se lik ut, likevel kommuniseres usikkerhet eller trygghet til medarbeiderne avhengig av lederens syn på dem.
Usikkerhet vil virke drepende på medarbeidernes kreativitet.
Trygghet vil åpne for den iboende kreativitet i ethvert menneske.
Hvordan man tenker om lederrollen gjør en forskjell
Lederrollen er ikke opprettet for å tilfredsstille lederens ego. Lederen er til for at medarbeiderne i en organisasjon eller et fellesskap skal fungere effektivt sammen mot et felles mål. Det betyr at det egentlig er lederen som er medarbeiderstabens tjener, ikke omvendt. Lederen er der for å skape en samarbeidsatmosfære, sørge for nødvendig opplæring og koordinere oppgaver slik at staben kan fungere mest mulig effektivt. Uten lederen blir organisasjonen uorganisert og ineffektiv, men uten medarbeiderne blir ikke jobben gjort.
Utgangspunktet må være respekten for det enkelte mennesket – uansett stilling og stand, rang eller status.
Medarbeidere som kjenner at lederen er til for dem og ikke omvendt, står med dem og anstrenger seg for å gi dem nødvendig support og støtter dem uansett utfall, vil være motivert og disponert for å hente frem det ekstra som gjør dem til fremragende medarbeidere.
Nøkkelbegrep
Tjenende lederskap er mer enn en grunnleggende holdning. Det er også en ”lederteknikk” og en måte å behandle sine medarbeidere på. Fremgangsmåten vil være avhengig av lederens personlighet, men det er visse forhold det er viktig å ha for øye som er viktig for den enkelte medarbeider:
ü Ønsket om å bli sett.
Bruk medarbeiderens navn, legg merke til vedkommendes innsats, spør hvordan det står ti. Er det noe som opptar eller plager vedkommende, så gi det din oppmerksomhet eventuelt følg det opp – vis at du bryr deg
ü Behovet for oppmuntring
Veilede ved å oppmuntre til mer av det som er bra heller enn negativ kritikk. I stedet for belæring, sett fokus på forventet resultat og vis tillit til at den enkelte medarbeider klarer å finne den beste måten å oppnå det på. Vær varsom med å gi råd før det er blitt spurt etter. Sørg for at medarbeiderne får ære for det som er ære verd - så andre hører det.
ü Behovet for å bli hørt
Når en medarbeider kommer med forslag, kritikk eller innspill, uansett om du synes det er vettugt eller ikke, så er det viktig for vedkommende å føle seg tatt på alvor. Still gjerne oppklarende spørsmål for å forsikre deg at du har hørt hva din medarbeider har på hjertet og ta innspillet til vurdering. Gi tilbakemelding om hva som blir gjort med det.
En avgjørende egenskap:
Norsk Hydro på Hærøya hadde engasjert en konsulent i forbindelse med ansettelse av ledere i toppsjiktet. I et intervju i avisen Varden ble han spurt om de viktigste egenskapene han så etter hos lederkandidatene. Svaret var ikke fagkunnskap, for det kan man tilegne seg eller det fins i organisasjonen, men at kandidaten hadde evnen til å glede seg over sine medarbeideres fremgang.
Det handlet med andre ord om å evnen til å danne et miljø som frigjør medarbeidernes beste egenskaper.
Det kan virke truende for en leder å slippe en medarbeider for mye til, for vedkommende kan jo bli bedre enn en selv. Men er ikke nettopp det en leders viktigste oppgave: Få frem medarbeidere som er bedre enn en selv på hvert område. De beste lederne har de beste folka. I større bedrifter kan man kjøpe dem inn. I småbedriftene må en kultivere dem frem. De finnes gjerne i huset.
Lederens hovedoppgave er å gjøre medarbeiderne gode. Det er umulig uten å tro på dem og støtte dem i å utvikle sitt potensial – og glede seg over deres fremgang.
