Noen ganger er det arbeidsgiver som ønsker å si opp en medarbeider. Det er ikke helkt problemfritt. Her er noen eksempler:

Spørsmål fra foretak:

Vi har en ansatt selger som vi ikke er helt fornøyd med, men jobben

hun gjør er grei nok. Hun ligger litt under gjennomsnittlig omsetning for andre selgere. En venn av en annen ansatt har lyst til å begynne

hos oss, og han er visstnok en meget dyktig selger. Kan vi si opp den ansatte vi ikke er fornøyd med og ansette den dyktige selgeren i stedet?

Svar: Det kan dere mest sannsynlig ikke.

Alle oppsigelser som gis av arbeidsgivere eromfattet av arbeidsmiljølovens regler. Denne setter i § 15-7 krav til at oppsigelsen skal ha «saklig grunn». Når det gjelder oppsigelse på grunn av den ansattes eget forhold, for eksempel at dere ikke er fornøyd med arbeidet som gjøres, er det selvsagt en saklig innvending arbeidsgiver har.

Men ut fra rettspraksis kan vi nok slutte at det er først dersom en ansatt ligger «markert » under snittet i forhold til andre ansatte, at en oppsigelse med dette som grunnlag vil ha saklig grunn. At dere kan ansette en annen medarbeider

som er flinkere er ikke tilstrekkelig til at saklighetskravet er oppfylt.

Spørsmål fra foretak:

Vi ha nå sjekket litt mer rundt den faktiske omsetning til den ansatte

vi ønsker å si opp. Det viser seg at hun ligger ikke bare litt under men et godt stykke under snittet, og hun er klart lavest av alle våre selgere. Hun selger så pass lavt at det så vidt dekker kostnadene ved å ha henne ansatt. Kan vi si henne opp nå? Hvordan går vi i så fall frem?

Svar: Ut fra de opplysninger som nå er avdekket vedrørende salget, virker saken til foretaket klart bedre. Det er likevel ikke sikkert at dere kan gå rett på oppsigelse. Ut fra en rekke dommer må vi mest sannsynlig legge til grunn at dere først må ha gitt den ansatte en sjanse til å bedre på arbeidsutførelsen og også informert den ansatte om at dere ikke er fornøyd med arbeidsutførelsen

og at dette kan resultere i oppsigelse. Det er dette som kalles for å gi en «advarsel» eller«gult kort». Foretaket bør derfor formalisere kritikken i en advarsel først, og sette en plan for forbedring.

Dersom den ansatte ikke klarer å bedre omsetningen, vil foretaket mest sannsynlig kunne gå til oppsigelse og oppfylle lovens krav til saklig grunn.

Det er også viktig å understreke at årsaken til den dårlige arbeidsutførelsen ikke

må skyldes forhold hos arbeidsgiver.

Spørsmål fra foretak:

Vi har nå forsøkt med en skriftlig advarsel og satte en frist for forbedring til 6 måneder. Nå har 6 måneder gått, vi har fulgt opp den ansatte i denne perioden men intet er blitt bedre.Vi vil derfor gå til oppsigelse. Er det noen formelle krav rundt dette?

Svar: Ja, det er en rekke formelle krav! Viktig er det å merke seg at arbeidsgiver alltid skal kalle den ansatte inn til «drøftelsesmøte » før oppsigelse gis. Dette følger av arbeidsmiljølovens § 15-1. Poenget er at den ansatte skal ha et varsel om at oppsigelse vurderes før oppsigelsen gis. Herunder skal den ansatte ha mulighet for å evt. korrigere dersom foretaket tar feil på de faktiske

forhold.

Jeg anbefaler at man skriver en protokoll (referat) fra drøftelsesmøte, slik at man sikrer bevis for en forsvarlig saksgang. Det er kun en anbefaling, det er intet krav til dette i lovverket. Videre så skal bedriften etter å ha hatt møte vurdere om oppsigelse skal gis, og fatte en beslutning på dette.

Dernest gis oppsigelse. Denne må være skriftlig, og inneholde en rekke formelle

krav etter arbeidsmiljøloven, blant annet skal den ansatte informeres om at hun har rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiver, rett til å gå til sak, rett til å stå i stilling samt kreve erstatning. Innholder ikke oppsigelsen dette, kan den bli kjent ugyldig på grunn av formfeil.

Den ansatte har rett til å kreve skriftlig begrunnelse for oppsigelsen. Det er viktig at både oppsigelsen og evt begrunnelsen derfor skrives nøye. Det kan være fornuftig å bruke en advokat til å kvalitetssikre begge dokumenter. Vi ser dessverre ofte at klienter prøver å gjøre ting selv, også begås det tabber som kan være vanskelige å korrigere etterpå (og ikke minst dyre!). Dersom den ansatte protesterer på oppsigelsen, vil hun altså kunne kreve forhandlingsmøte.

Fra dette møtet skal det settes opp en skriftlig protokoll, som blant annet viser at møte har vært holdt og den bør også inneholde om partene har kommet til enighet om noe.

Det løper en rekke frister i lovverket på saksgangen dersom oppsigelsen bestrides, og alt dette skal altså stå i oppsigelsesbrevet. Litt reklame til slutt; det kan være lurt å rådføre seg med advokat i slike saker, det er lett å trå

feil på egen hånd. Som mottoet er på våre hjemmesider; bruk advokaten

før du får bruk for advokaten!